Mobbing davası, işyerinde sistematik psikolojik tacize uğrayan işçinin önce arabulucuya başvurması, anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde işveren aleyhine manevi tazminat (ve gerekiyorsa maddi tazminat) talep etmesiyle açılır. Mobbinge maruz kalan işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatını da isteyebilir. Davanın kaderini belirleyen konu ispattır; o yüzden süreç, delilleri toplamaktan başlar.
Mobbing nedir, hangi davranışlar mobbing sayılır?
Mobbing (işyerinde psikolojik taciz veya yıldırma), işçiyi işten soğutmak, dışlamak ya da istifaya zorlamak amacıyla belirli süre boyunca tekrarlanan, kasıtlı ve sistematik davranışlardır. Tek seferlik tartışma, sert eleştiri veya iş yoğunluğu tek başına mobbing değildir. Belirleyici olan, davranışların süreklilik göstermesi ve hedefe yönelik olmasıdır.
Uygulamada mobbing olarak değerlendirilen tipik davranışlar şunlardır:
- İşçinin görev tanımı dışında, niteliğinin altında veya anlamsız işlere verilmesi; hiç iş verilmemesi.
- Toplantılardan, e-posta gruplarından ve bilgi akışından sistemli biçimde dışlanma.
- Başkalarının önünde aşağılama, alay etme, sürekli hata arama ve asılsız tutanaklar tutulması.
- Gerekçesiz yer değişikliği, masanın ya da çalışma araçlarının elinden alınması.
- Sürekli istifa telkini, tehdit ve gözdağı.
Yasal dayanak nedir?
Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi, işverenin işçinin kişiliğini korumak ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun düzeni sağlamakla yükümlü olduğunu düzenler. Aynı maddeye göre işveren, işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramaması ve tacize uğrayanların daha fazla zarar görmemesi için gerekli önlemleri almak zorundadır. İşverenin kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zarar görmesi veya kişilik haklarının ihlali hâlinde doğan zararın tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.
İş Kanunu’nun 24. maddesi ise işçiye, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları karşısında sözleşmeyi bildirim süresi beklemeden feshetme hakkı tanır. 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu da işyerinde yıldırmayı açıkça ayrımcılık türleri arasında sayar. Mobbing eylemleri hakaret (TCK m.125), tehdit (TCK m.106) veya cinsel taciz (TCK m.105) suçlarını da oluşturuyorsa, ceza şikâyeti hukuk davasından bağımsız olarak yürütülebilir.
Mobbing nasıl ispat edilir?
İspat yükü kural olarak işçidedir. Mobbing çoğu zaman kapalı kapılar ardında yaşandığından, Yargıtay’ın yerleşik yaklaşımına göre mahkemeler olayların bütününe bakar ve kesin ispat yerine güçlü emarelerin varlığını yeterli görebilir. Yine de dava, somut ve tarihli delillerle güçlenir:
- Yazışmalar: E-postalar, kurumsal mesajlaşma kayıtları, WhatsApp mesajları ve görev dağılımını gösteren belgeler.
- Tanıklar: Olaylara doğrudan şahit olan mesai arkadaşları. Hâlen çalışan tanıkların çekingen davranabileceğini hesaba katın; işten ayrılmış eski çalışanlar daha rahat ifade verebilir.
- Sağlık kayıtları: Psikiyatri veya psikoloji raporları, reçeteler, iş göremezlik raporları. Bunlar zararın boyutunu gösterir.
- Olay günlüğü: Her olayın tarihini, saatini, kimin ne dediğini ve kimlerin orada bulunduğunu not ettiğiniz düzenli kayıt.
- Şikâyet kayıtları: İnsan kaynaklarına, etik kurula veya CİMER’e yapılan yazılı başvurular ve verilen cevaplar.
Karşı tarafın bilgisi olmadan yapılan ses kayıtları, Türk Ceza Kanunu’ndaki kişiler arasındaki konuşmaların kaydedilmesi suçu riskini taşır. Hukuka aykırı elde edilen delilin değerlendirilmesi somut olaya göre tartışmalı olduğundan, kayıt almadan önce avukatınıza danışın. Delil toplama yöntemleri hakkında genel bilgi için delil toplama yazımızdaki ilkeler iş davalarında da yol gösterir.
Dava açmadan önce hangi adımlar atılmalı?
İlk adım, durumu işverene yazılı olarak bildirmektir. TBK m.417 uyarınca işveren önlem almakla yükümlü olduğu için, bildirimden sonra hiçbir şey yapılmaması işverenin sorumluluğunu ağırlaştırır. Bildirim, insan kaynakları birimine e-posta veya ıslak imzalı dilekçeyle yapılabilir; tarih ve teslim kaydını saklayın.
İkinci aşamada idari başvuru yolları değerlendirilebilir. Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu’na başvuru ücretsizdir ve kurum idari para cezası verebilir. ALO 170 hattı ve çalışma ve iş kurumu il müdürlüğüne yapılacak şikâyet de denetim başlatılmasını sağlayabilir. Söz konusu başvurular dava açma hakkını ortadan kaldırmaz.
Mobbing davası adım adım nasıl açılır?
- Arabuluculuk: 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca iş sözleşmesine dayanan alacak ve tazminat taleplerinde dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Mobbing nedeniyle manevi tazminat talebinde de önce arabuluculuk yoluna gitmek güvenli yoldur; kıdem tazminatı gibi alacaklarla birlikte istendiğinde zorunludur.
- Dava dilekçesi: Anlaşma sağlanamazsa son tutanakla birlikte iş mahkemesine başvurulur. Dilekçede olaylar kronolojik sırayla, tarih ve kişi belirtilerek anlatılmalı; her iddianın yanına dayandığı delil yazılmalıdır.
- Talepler: Manevi tazminat, tedavi giderleri ve kazanç kaybı gibi maddi zararlar; sözleşme feshedilmişse kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacakları.
- Yargılama: Tanıklar dinlenir, gerekirse işyerinde keşif yapılır veya sağlık raporları için bilirkişi incelemesi istenir.
Mobbingi işverenin kendisi değil de bir mesai arkadaşı yapıyorsa, işveren önlem almadığı için iş mahkemesinde sorumlu tutulabilir. Doğrudan faile karşı haksız fiile dayalı tazminat davası ise asliye hukuk mahkemesinde açılır.
İşçi mobbing nedeniyle istifa ederse tazminat alır mı?
Evet. Mobbing, İş Kanunu m.24/II kapsamında işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı verir. Haklı nedenle fesheden işçi, en az bir yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatını alır; ihbar tazminatı ise işçinin kendi feshinde talep edilemez. Fesih bildiriminde mobbing gerekçesinin açıkça yazılması ve noter ya da yazılı bildirim yoluyla yapılması önemlidir. İstifa ederek tazminat hakkının hangi koşullarda doğduğunu istifa eden işçinin tazminat hakları yazımızda ayrıntılı ele aldık.
Haklı fesih, kural olarak sebebin öğrenilmesinden itibaren altı iş günü içinde kullanılmalıdır. Ancak mobbing süregelen davranışlardan oluştuğu için, davranışlar devam ettiği sürece süre yeniden işler.
Zamanaşımı ve görevli mahkeme
Kıdem tazminatı, ücret ve benzeri işçilik alacakları için zamanaşımı beş yıldır. Kişilik hakkı ihlaline dayalı tazminat TBK m.417 gereği sözleşmeye aykırılık hükümlerine tabi olduğundan, genel on yıllık zamanaşımının uygulanacağı kabul edilmektedir; yine de beklemek, delillerin kaybolmasına yol açar. İşçi ile işveren arasındaki uyuşmazlıklarda görevli mahkeme iş mahkemesidir. Ataşehir’deki işyerlerine ilişkin davalar İstanbul Anadolu Adliyesi’ndeki iş mahkemelerinde görülür.
Manevi tazminat miktarı nasıl belirlenir?
Kanunda sabit tutar yoktur. Hâkim, mobbingin süresini ve yoğunluğunu, işçinin uğradığı psikolojik zararı, tarafların ekonomik durumunu ve işverenin kusur derecesini dikkate alarak takdir eder. Manevi tazminat zenginleşme aracı olmadığından, dilekçede talep edilen tutarın olayla orantılı olması gerekir. Fazla yüksek talep, reddedilen kısım üzerinden karşı taraf vekalet ücreti riskini artırır.
Sık Sorulan Sorular
Mobbing için kaç olay yaşanmış olmalı?
Kanunda sayı belirtilmemiştir. Mahkemeler davranışların tekrarlanmasına, süresine ve hedefe yönelik olup olmadığına bakar. Birkaç aya yayılan düzenli davranışlar genellikle aranır.
Hâlen çalışırken dava açabilir miyim?
Evet. İş sözleşmesini feshetmeden de manevi tazminat davası açılabilir. Ancak dava sürecinde işyerinde baskının artabileceğini göz önünde bulundurun.
Yöneticim değil, iş arkadaşım mobbing yapıyor; işveren sorumlu mu?
İşveren durumdan haberdar olduğu hâlde önlem almadıysa TBK m.417 gereği sorumludur. Önce durumu yazılı olarak bildirmeniz önemlidir.
Mobbing davası ne kadar sürer?
Arabuluculuk birkaç hafta sürer. Yargılama, tanık sayısı ve bilirkişi incelemesine bağlı olarak bir ila iki yılı bulabilir.
Yaşadıklarınızı değerlendirelim
Elinizdeki yazışmalar ve sağlık kayıtlarıyla birlikte durumunuzun mobbing niteliği taşıyıp taşımadığını birlikte değerlendirebiliriz. Ataşehir Küçükbakkalköy’deki büromuza uğrayabilir ya da (0532) 776 65 64 numarasını arayabilirsiniz. İş uyuşmazlıklarındaki çalışma alanımızı Ataşehir iş hukuku avukatı sayfasında bulabilirsiniz.
Hazırlayan: Ataşehir Avukat – Av. M. Şamil Arslan Hukuk Bürosu. Son güncelleme: Ekim 2026. Yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; somut dosyanız için hukuki görüş yerine geçmez.