İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini kanundaki bildirim sürelerine uymadan fesheden tarafın karşı tarafa ödediği tazminattır. Uygulamada çoğunlukla işçiyi önceden haber vermeden işten çıkaran işveren öder; ancak bildirim süresine uymadan istifa eden işçi de işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olabilir. Tutar, işçinin kıdemine göre iki ila sekiz haftalık brüt ücreti kadardır. Haklı nedenle yapılan fesihlerde, deneme süresinde ve belirli süreli sözleşmelerin süre bitimiyle sona ermesinde ihbar tazminatı doğmaz.
Yasal dayanak: İş Kanunu m.17
4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun karşı tarafa bildirilmesi gerektiğini düzenler. Bildirim süresine uymayan taraf, o sürelere ait ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Kanun, işverene bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi derhal feshetme imkânı da tanır. Peşin ödeme yapıldığında ihbar tazminatı ek olarak istenemez; çünkü işçi o sürenin karşılığını almıştır.
İhbar süreleri ne kadardır?
Bildirim süreleri işçinin aynı işverendeki çalışma süresine göre belirlenir:
| Kıdem | Bildirim süresi |
|---|---|
| 6 aydan az | 2 hafta |
| 6 ay – 1,5 yıl | 4 hafta |
| 1,5 yıl – 3 yıl | 6 hafta |
| 3 yıldan fazla | 8 hafta |
Kanundaki süreler asgari sürelerdir. İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle süreler artırılabilir, fakat azaltılamaz. Sözleşmede daha uzun bildirim süresi kararlaştırılmışsa, ihbar tazminatı o süre üzerinden hesaplanır.
Kimler ihbar tazminatına hak kazanır?
İşçinin ihbar tazminatı alabilmesi için şu koşulların birlikte bulunması gerekir:
- İş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır.
- Sözleşme işveren tarafından feshedilmiş olmalıdır.
- Fesih, İş Kanunu m.25/II’deki ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllere (hırsızlık, işyerinde kavga, devamsızlık gibi) dayanmamalıdır.
- İşveren bildirim süresini tanımamış ya da süreye ait ücreti peşin ödememiş olmalıdır.
İşverenin geçerli bir sebeple, örneğin performans düşüklüğü veya küçülme gerekçesiyle fesih yapması ihbar tazminatı yükümlülüğünü kaldırmaz. Geçerli sebep feshin hukuka uygunluğunu gösterir; bildirim yükümlülüğü ise ayrı bir kuraldır.
Hangi durumlarda ihbar tazminatı ödenmez?
- İşçinin istifası: İşçi, haklı nedenle bile olsa kendi iradesiyle sözleşmeyi feshederse ihbar tazminatı talep edemez. Haklı nedenle fesheden işçi kıdem tazminatını alabilir; ihbarı alamaz.
- İşverenin haklı feshi: İşçinin ağır kusuruna dayalı derhal fesihte ihbar tazminatı yoktur.
- Belirli süreli sözleşme: Sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona eren sözleşmede bildirim gerekmez.
- Deneme süresi: İş Kanunu m.15 uyarınca deneme süresi içinde taraflar bildirimsiz feshedebilir. Ayrıntılar için deneme süresinde işten çıkarma hakları yazımıza bakın.
- Emeklilik ve askerlik: İşçinin söz konusu sebeplerle ayrılması kendi feshi niteliğinde olduğundan ihbar tazminatı doğurmaz, ancak kıdem tazminatı hakkı saklıdır.
- İkale: Karşılıklı anlaşmayla sona ermede ihbar tazminatı, sözleşmede kararlaştırıldıysa ödenir.
İhbar tazminatı nasıl hesaplanır?
Hesap, işçinin son giydirilmiş brüt ücreti üzerinden yapılır. Giydirilmiş ücret, çıplak brüt ücrete ek olarak yol, yemek, düzenli prim ve ikramiye gibi süreklilik gösteren para ve parayla ölçülebilen menfaatlerin eklenmesiyle bulunur. Günlük giydirilmiş brüt ücret, bildirim süresine denk gelen gün sayısıyla çarpılır.
Örneğin dört yıldır çalışan ve aylık giydirilmiş brüt ücreti 45.000 TL olan işçinin günlük ücreti 1.500 TL’dir. Bildirim süresi sekiz hafta, yani elli altı gün olduğundan brüt ihbar tazminatı 84.000 TL eder. Kıdem tazminatından farklı olarak ihbar tazminatından gelir vergisi ve damga vergisi kesilir; tavan uygulaması yoktur. Kıdem tazminatıyla birlikte hesap yapmak için kıdem tazminatı hesaplama 2026 rehberimize göz atabilirsiniz.
İşçi bildirim süresine uymadan istifa ederse ne olur?
Bildirim yükümlülüğü iki taraf için de geçerlidir. Haklı bir neden olmadan istifa eden işçi, kıdemine karşılık gelen süre kadar işe devam etmeli ya da işverene ihbar tazminatı ödemelidir. İşveren, işçinin son ücretinden ihbar tazminatını kendiliğinden mahsup etmeye kalkarsa, işçinin rızası yoksa tartışma doğar; uyuşmazlık arabuluculuk ve dava yoluyla çözülür. İstifa dilekçesinde bildirim süresini belirtmek ve süre boyunca çalışmaya devam etmek riski ortadan kaldırır.
Ücret ödenmemesi, mobbing veya sigorta primlerinin eksik yatırılması gibi haklı nedenlerle fesheden işçi ise bildirim süresi vermek zorunda değildir. Hangi nedenlerin haklı sayıldığını istifa eden işçinin tazminat hakları yazımızda anlattık.
Bildirim süresi içinde iş arama izni
İşveren bildirim süresi tanıyarak sözleşmeyi feshettiğinde, İş Kanunu m.27 gereği işçiye yeni iş araması için günde en az iki saat ücretli izin vermek zorundadır. İşçi isterse izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir; ancak toplu kullanım işten ayrılacağı günden önceki günlere denk getirilmelidir. İzin kullandırılmaz veya eksik kullandırılırsa, kullandırılmayan sürenin ücreti ödenir. Bildirim süresi içinde işçinin çalıştırılması da o sürenin ücretinin ödenmesini gerektirir.
Kötüniyet tazminatı ile farkı
İş güvencesi kapsamında olmayan işçinin sözleşmesi, fesih hakkının kötüye kullanılmasıyla sona erdirilirse, İş Kanunu m.17’ye göre bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı ödenir. Kötüniyet tazminatı ihbar tazminatından ayrıdır; bildirim süresine uyulmadan kötüniyetle fesih yapılmışsa ihbar tazminatı da talep edilir.
İşe iade davası ile ihbar tazminatı nasıl birleşir?
İş güvencesi kapsamındaki işçi, feshin geçersizliğini ileri sürerek işe iade davası açabilir. Mahkeme feshi geçersiz bulur ve işçi işe başlatılırsa, daha önce ödenen ihbar tazminatı boşta geçen süre için yapılacak ödemelerden mahsup edilir. İşveren işçiyi işe başlatmazsa fesih işverence yapılmış sayılır; ihbar tazminatı ödenmediyse işçi onu da talep eder. İşe iade süreci kısa hak düşürücü sürelere bağlı olduğundan, ihbar tazminatını beklerken işe iade davası açma süresi kaçırılmamalıdır. Hangi yolun seçileceği, işçinin işe dönme isteğine ve işyerinin durumuna göre değerlendirilir.
Zamanaşımı, arabuluculuk ve görevli mahkeme
İhbar tazminatı için zamanaşımı süresi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren beş yıldır. Dava açmadan önce 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 uyarınca arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılır; Ataşehir’deki işyerleri için İstanbul Anadolu Adliyesi iş mahkemeleri yetkilidir.
Sık Sorulan Sorular
İhbar tazminatı net mi, brüt mü ödenir?
Tazminat brüt üzerinden hesaplanır; gelir vergisi ve damga vergisi kesildikten sonra net tutar ödenir. Sigorta primi kesilmez.
İstifa eden işçi ihbar tazminatı alır mı?
Hayır. İşçinin kendi feshinde, haklı nedene dayansa bile ihbar tazminatı doğmaz. Haklı nedenle fesihte sadece kıdem tazminatı istenebilir.
Bildirim süresi içinde rapor alırsam ne olur?
Bildirim süreleri işçinin hastalık gibi nedenlerle işe devam edemediği dönemlerde kural olarak işlemez; somut durumun rapor süresine göre değerlendirilmesi gerekir.
İhbar tazminatı kaç günde ödenmeli?
Kanunda ayrı ödeme süresi yoktur; fesihle birlikte muaccel olur. Ödenmezse arabuluculuk ve dava yoluna gidilebilir.
Hesabınızı kontrol ettirin
İşten çıkarıldıysanız ve size ihbar tazminatı ödenmediyse veya eksik ödendiyse, hesap pusulanızı ve bordrolarınızı birlikte inceleyebiliriz. Ataşehir Küçükbakkalköy’deki büromuzda görüşmek için (0532) 776 65 64 numarasını arayabilirsiniz. Diğer işçilik alacakları için Ataşehir iş hukuku avukatı sayfamızdan bilgi alabilirsiniz.
Hazırlayan: Ataşehir Avukat – Av. M. Şamil Arslan Hukuk Bürosu. Son güncelleme: Ekim 2026. Yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; somut dosyanız için hukuki görüş yerine geçmez.