İşten çıkarılan işçinin başlıca hakları kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kullanılmayan yıllık izin ücreti, ödenmemiş ücret ve fazla mesai alacakları, şartları varsa işe iade ve işsizlik ödeneğidir. Hangilerine hak kazandığınız; ne kadar süre çalıştığınıza, işyerindeki işçi sayısına ve işverenin fesih gerekçesine göre değişir. İşveren “ahlaka aykırı davranış” gibi haklı bir neden ileri sürse bile, o nedeni ispat yükü kendisindedir.
Aşağıda her hakkı şartları, süreleri ve başvuru yoluyla birlikte ele alıyoruz. Elinizdeki fesih bildirimini ve SGK çıkış kodunu yanınıza alarak okumanızı öneririz.
İlk iş: fesih bildirimini ve çıkış kodunu kontrol edin
İş Kanunu’nun 19. maddesi, işverenin fesih bildirimini yazılı yapmasını ve fesih sebebini açık ve kesin biçimde belirtmesini şart koşar. Belirsiz süreli sözleşmesi olan ve iş güvencesi kapsamındaki işçinin, davranışı veya verimi gerekçesiyle sözleşmesi feshedilmeden önce savunmasının alınması da gerekir. Sözlü olarak “yarından itibaren gelme” denilmesi, işveren açısından ciddi ispat sorunu doğurur.
SGK’ya bildirilen işten çıkış kodu da önemlidir. Kod 29 (ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranış) gibi haklı fesih kodları işsizlik ödeneğini ve tazminatları etkileyebilir. e-Devlet’ten çıkış kodunuzu görebilirsiniz; gerçeğe aykırıysa dava yoluyla düzeltilmesini istemek mümkündür.
Kıdem tazminatı: kimler alır, nasıl hesaplanır?
Kıdem tazminatı, 4857 sayılı Kanun’un geçici 6. maddesi uyarınca yürürlükte kalan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesine dayanır. Şartlar şunlardır:
- Aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olmak,
- Sözleşmenin işverence haklı neden olmaksızın feshedilmesi ya da işçinin haklı nedenle feshetmesi; emeklilik, askerlik, kadın işçinin evlilikten itibaren bir yıl içinde ayrılması ve ölüm hâlleri de kapsama girer.
Her tam yıl için otuz günlük brüt ücret ödenir; yıldan artan süreler oranlanır. Hesaba çıplak ücretin yanında düzenli ödenen yemek, yol, ikramiye gibi para ve parayla ölçülebilen menfaatler de katılır (giydirilmiş ücret). Tazminat, her yıl iki kez güncellenen kıdem tazminatı tavanını aşamaz. Güncel tavan ve örnek hesap için kıdem tazminatı hesaplama yazımıza bakabilirsiniz.
İhbar tazminatı ve bildirim süreleri
Belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden taraf, karşı tarafa önceden bildirimde bulunmak zorundadır. İş Kanunu’nun 17. maddesine göre süreler şöyledir:
| Kıdem | Bildirim süresi |
|---|---|
| 6 aydan az | 2 hafta |
| 6 ay – 1,5 yıl | 4 hafta |
| 1,5 yıl – 3 yıl | 6 hafta |
| 3 yıldan fazla | 8 hafta |
İşveren bildirim süresi tanımadan işçiyi çıkarırsa, süreye ait ücreti peşin ödemek zorundadır; buna ihbar tazminatı denir. İhbar tazminatı için bir yıl çalışma şartı aranmaz. Haklı nedenle (İş Kanunu m.25) fesihte ise ihbar tazminatı ödenmez.
İşe iade hakkı: iş güvencesi kimleri korur?
İş güvencesi, İş Kanunu’nun 18 ile 21. maddeleri arasında düzenlenir ve şu şartların birlikte varlığını arar: işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışması, işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması, belirsiz süreli sözleşmeyle çalışması ve işletmenin bütününü yöneten işveren vekili konumunda olmaması. Şartlar varsa işveren feshi işçinin yeterliliğinden, davranışından veya işletme gereklerinden kaynaklanan geçerli sebebe dayandırmak zorundadır.
Süre son derece kısadır. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmalı; anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açılmalıdır. Mahkeme feshi geçersiz bulursa, işçi kararın kesinleşip tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmalıdır. İşveren işçiyi başlatmazsa dört ila sekiz aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ödenir; buna ek olarak en çok dört aylık boşta geçen süre ücreti ve diğer hakları da ödenir. Süre hesabı için işe iade davası açma süresi yazımıza göz atabilirsiniz.
Kötüniyet tazminatı
İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçi (örneğin otuzdan az işçi çalışan işyerindeki işçi), fesih hakkının kötüye kullanıldığını ispat ederse, 17. madde uyarınca bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı isteyebilir. Örneğin yasal hakkını aradığı ya da şikâyette bulunduğu için cezalandırılırcasına işten çıkarılan işçi söz konusu kapsamda değerlendirilebilir. İşe iade davası açabilecek işçi ise kötüniyet tazminatı isteyemez.
Ücret, fazla mesai, izin ve diğer alacaklar
Fesih nasıl olursa olsun, işçinin hak edip de alamadığı ödemeler ayrılırken talep edilebilir:
- Ödenmemiş ücret: Son ayın maaşı, prim ve ikramiyeler.
- Fazla çalışma ücreti: Haftalık 45 saati aşan çalışmalar için her saat başına normal saat ücretinin yüzde elli fazlası ödenir.
- Hafta tatili ve genel tatil çalışmaları: Karşılığı ödenmemişse ayrı kalem olarak istenir.
- Kullanılmayan yıllık izin ücreti: İstifa veya haklı fesih fark etmeksizin ödenir.
Alacakların ispatında bordrolar, banka kayıtları, giriş-çıkış kartları ve tanıklar kullanılır. İmzalı bordroda görünen fazla mesai tutarına itiraz edilmemişse, sonradan daha fazlasını ispat etmek zorlaşır; yine de ihtirazi kayıt konularak imzalanan bordrolar farklı değerlendirilir.
İşsizlik ödeneği şartları
İşsizlik ödeneği, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’na göre İŞKUR tarafından ödenir. Kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalan, hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün boyunca kesintisiz prim ödenmiş ve son üç yılda en az 600 gün işsizlik sigortası primi bulunan sigortalı yararlanabilir. Ödeme süresi 600 gün primde 180 gün, 900 günde 240 gün, 1080 günde 300 gündür. Başvuru, işten ayrılış tarihinden itibaren otuz gün içinde İŞKUR’a yapılmalıdır; geç başvuruda gecikilen süre toplam ödeme süresinden düşülür. İstifa eden veya haklı nedenle (m.25/II) çıkarılan işçi kural olarak yararlanamaz.
Zamanaşımı ve başvuru yolu
Kıdem, ihbar, kötüniyet tazminatı ve yıllık izin ücreti, İş Kanunu’nun ek 3. maddesi uyarınca beş yıllık zamanaşımına tabidir. Ücret ve fazla mesai alacakları da Türk Borçlar Kanunu’na göre beş yılda zamanaşımına uğrar. İşe iade için ise yukarıda anlatılan bir aylık süre geçerlidir; kaçırılırsa telafisi yoktur.
Tüm alacak ve işe iade talepleri için önce arabulucuya başvurmak 7036 sayılı Kanun’un 3. maddesine göre dava şartıdır. Ataşehir’deki işyerleri için arabuluculuk başvurusu ve iş mahkemesi davaları İstanbul Anadolu Adliyesi’nde görülür. Arabuluculukta anlaşılırsa tutanak ilam gibi icra edilebilir; anlaşılamazsa iş mahkemesinde dava açılır.
Sık yapılan hatalar
- İşverenin önüne koyduğu istifa dilekçesini, tazminat ödenecek sözüyle imzalamak.
- Ayrılış günü “hiçbir alacağım yoktur” yazan ibranameyi imzalamak; TBK m.420’ye göre bir ay geçmeden düzenlenen ibraname geçersizdir, ancak gereksiz tartışma doğurur.
- İşe iade için bir aylık süreyi, tazminat görüşmeleri uzarken kaçırmak.
- Maaş ödemelerinin elden yapıldığı durumlarda hiçbir kayıt tutmamak.
Sık Sorulan Sorular
İstifa eden işçi tazminat alabilir mi?
Maaşın ödenmemesi, mobbing, sigortasız çalıştırma gibi haklı nedenlerle istifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir. Ayrıntılar için istifa eden işçinin tazminat hakları yazımıza bakabilirsiniz.
Deneme süresinde çıkarılan işçinin hakları nelerdir?
Deneme süresinde taraflar bildirim süresi olmadan ve tazminatsız fesih yapabilir; ancak çalışılan günlerin ücreti ve diğer alacaklar ödenir.
Toplu işten çıkarmada farklı kural var mı?
Evet. İş Kanunu’nun 29. maddesi, belirli sayıdaki işçinin çıkarılmasında işverene bildirim ve görüşme yükümlülüğü getirir. Kurallara uyulmaması işe iade ve tazminat dosyalarında önem taşır.
Kıdem tazminatı ne zaman ödenmelidir?
Fesihle birlikte muaccel olur. Geç ödenen kıdem tazminatına, mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı üzerinden faiz işletilir.
Fesih bildiriminiz, çıkış kodunuz ve alacak kalemleriniz birlikte incelendiğinde hangi hakların gerçekten talep edilebileceği netleşir. Ataşehir’de iş hukuku konularında görüşme için (0532) 776 65 64 numaralı telefondan büromuza ulaşabilirsiniz; büromuz Küçükbakkalköy’dedir.
Hazırlayan: Ataşehir Avukat – Av. M. Şamil Arslan Hukuk Bürosu. Son güncelleme: Ekim 2026. Yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; somut dosyanız için hukuki görüş yerine geçmez.